Kurs dla mentora w sektorze eko-przemysłu

Wśród wielu podziałów/rodzajów mentoringu można wyróżnić:

• mentoring nieformalny
• mentoring formalny.

Mentoring nieformalny: najczęściej przyjmuje postać diadyczną (jest tradycyjny, indywidualny). Relacja z mentorem kształtuje się stopniowo i trudno jednoznacznie wskazać jej początek. Relacja mentor-mentee rozwija się naturalnie bez ingerencji ze strony organizacji (miejsca pracy). Ten rodzaj mentoringu może być zapoczątkowany zarówno przez podopiecznego, jak i przez mentora. Motywacją do podjęcia mentoringu nieformalnego przez mentora jest potrzeba bycia potrzebnym. W badaniach przeważa jednak pogląd, że częściej inicjatorem jest przyszły mentee.

Mentoring nieformalny, nie jest zależny od roli (ról) społecznych jakie pełni mentor (mistrz). Relacja mentoringowa ma w tym przypadku charakter długotrwały, odnoszący się do różnych aspektów funkcjonowania ucznia. Cechuje ją zwykle duża bliskość i zażyłość wynikająca z podobieństwa systemu wartości i z postrzegania mentora (przez ucznia) jako wzór do naśladowania. Mentor zaś widzi w podopiecznym „młodszą wersję" samego siebie.

Ten rodzaj mentoringu jest bardziej satysfakcjonujący (nieformalne relacje rozwijają się powoli, dzięki czemu budowa zaufania staje się łatwiejsza a relacje głębsze), mentorzy pełnią funkcję z własnego wyboru są więc bardziej zaangażowani, a dopasowanie osobowościowe mentora i podopiecznego jest na ogół większe.

W tym przypadku analiza procesu mentoringu opiera się na umowie (często ustnej) między mentorem a mentee. Analizowanie postępów w zakresie uczenia się, osiągania celów montoringu oparte jest o szczere rozmowy, analizy bazujące na wzajemnym zaufaniu. Niezwykle istotne w tym procesie są umiejętności i kompetencje komunikacyjne mentora dotyczące przekazywania informacji zwrotnej.

Drugi rodzaj mentoringu, istotny z punktu widzenia oceny i analizy i procesu, to mentoring formalny. Jest on zazwyczaj inicjowany przez przedstawicieli firmy (w miejscu pracy), a funkcja mentora stanowi tu element kultury organizacji, związanej z przekazywaniem wiedzy i umiejętności przez bardziej doświadczonych pracowników. W ramach mentoringu formalnego możemy mieć do czynienie z mentoringiem indywidualnym (często wspomaganym e-mentoringiem), ale najczęściej jest to relacją mentora z grupą podopiecznych (mentoring grupowy). Ten rodzaj mentoringu wpisuje się dobrze w środowisko pracy (mentor: doświadczony pracownik – mentee: młody, niedoświadczony pracownik, stażysta).

Relacja mentoringowa w tym przypadku najczęściej koncentruje się na osiągnięciu celów wyznaczonych przez mentee zgodnych z celami przedsiębiorstwa i podlega ocenie ze strony organizacji.

Współcześnie większość organizacji wdraża mentoring w sposób systemowy. Mamy więc najczęściej do czynienia z mentoringiem formalnym, grupowym (z elementami lub tylko w formie e-mentoringu), a nadzór nad procesem mentoringu sprawują osoby odpowiedzialne za zarządzanie zasobami ludzkimi. Standaryzacja procesu to między innymi ustalenie sposobu monitorowania procesu mentoringu, czyli odpowiedź na pytania:

Czy mentoring prowadzony jest w ramach jakiegoś projektu, na który pozyskano wsparcie finansowe z zewnątrz?

• Jeśli tak, zazwyczaj z jego zapisów wynika obowiązek monitorowania oraz narzędzia, które powinny być zastosowane
• Jeśli nie, należy sformułować kolejne pytanie:

Czy dla osiągania celów strategii przedsiębiorstwa, realizowania polityki rozwoju zasobów ludzkich konieczne jest raportowanie przebiegu procesu mentoringu?
Jeśli tak, należy zdecydować:

• jak często będzie wykonywane raportowanie (częstotliwość należy uzależnić od zakładanej długości trwania procesu mentoringu oraz od częstości zakładanych spotkań/konsultacji mentora i uczącego się),
• w jakim zakresie i w jaki sposób będą przygotowywane raporty z procesu mentoringu? – należy pamiętać, że relacja mentor-mentee opiera się na zaufaniu, a w kontrakcie mentoringowym zawsze jest zapis lub umowa ustna dotycząca poufności, która musi zostać zachowana.
• Jeśli nie, należy sformułować kolejne pytanie:

W jaki sposób będziemy dokonywać weryfikacji efektywności realizowanego procesu mentoringowego?

• czyli ustalenie kto i według jakich kryteriów oceni skuteczność pracy mentora z mentee. Należy pamiętać, że oceny mogą być zewnętrzne, ale może to być także system oceny wzajemnej (lub połączenie obu tych systemów).

Jeśli mentoring w organizacji jest wdrażany systemowo, jako mentoring formalny, to w ramach procesu pracownicy muszą mieć wszystkie informacje dotyczące oceny, monitorowania postępów uczenia się w organizacji oraz dostęp do dokumentacji dotyczącej ich postępów, realizacji celów itp. Kluczowa w tym procesie staje się więc jasna (prosta) i skuteczna komunikacja.