M2.03. Analiza warunków istotnych dla procesu mentoringu w miejscu pracy

Wróć do: M2: Realizacja działań w zakresie mentor...

5. Zasoby i odpowiedni personel organizacji zatrudniającej

Kluczowy personel w procesie mentoringu
Mentoring może zwiększać zadowolenie i zatrzymywanie pracowników, wzbogacać wprowadzenie nowych pracowników, czynić firmę atrakcyjniejszą dla kandydatów i szkolić liderów. A najlepsze jest to, że jest bezpłatny. W przeciwieństwie do podobnych zachęt do uczenia się jak programy szkoleniowe lub oferta płatności za kurs, mentoring wykorzystuje zasoby, które firma już ma.
Odpowiedni personel zaangażowany w proces mentoringu to:
1. Menedżer ds. HR, który pracuje też jako Kierownik Projektu Mentoringu: nadzoruje on opracowanie, wdrażanie i ewaluację programu mentoringu; wraz z mentorem i podopiecznym określa cele i zamierzenia dla Indywidualnego Programu Mentoringu (IMP);
2. Mentor: pracuje z podopiecznym nad opracowaniem i wdrożeniem Indywidualnego Planu Rozwoju (IDP), zapewnia, że projekty pracy podopiecznego mają datę początkową i końcową i nie odsuwają podopiecznego od jego obowiązków służbowych, spotyka się rutynowo z podopiecznym, aby omówić i monitorować rozwój, zapewnia informacje zwrotne i zalecenia dla pracy programu;
3. Podopieczny: spotyka się rutynowo z mentorem, aktywnie uczestniczy w działaniach mentoringu i realizacji celu, jak również zapewnia informacje zwrotne i zalecenia do ulepszenie programu.

Kluczowy personel w procesie mentoringu

Dokumenty i zasoby programu mentoringu
Poniższe dokumenty trzeba opracować i przekazać, aby wesprzeć bezproblemowy proces ewaluacji i stałego poprawiania programu mentoringu dla potencjalnych podopiecznych i mentorów:
  • Aplikacje (dla podopiecznych i mentorów)
  • Umowa o zachowaniu poufności
  • Umowa mentoringu
  • Plan działania podopiecznego
  • Dziennik mentoringu
  • Formularze ewaluacji
Aplikacje: Podopieczni i mentorzy muszą aplikować o uczestnictwo w mentoring, wypełniając wniosek, przekazując go kierownikowi do zatwierdzenia przed przedłożeniem go do kierownika programu mentoringu w organizacji.
Umowa o zachowaniu poufności: Program mentoringu musi stanowić bezpieczne środowisko dla podopiecznych i mentorów, aby swobodnie dzielili się informacjami na swój temat. Aby pomóc w budowaniu zaufania, muszą być w stanie ustanowić wyraźne granice w zakresie traktowania ujawnianych informacji.
Umowa mentoringu: Umowa mentoringu określa to, jak i kiedy podopieczny i mentor się spotkają.
Plan działania podopiecznego: Plan działania podopiecznego to konieczność, jeżeli chce się określić działania zapewniające realizację celów mentoringu. Podopieczny wykona plan z pomocą mentora.
Dziennik mentoringu: Podopieczny i mentor powinni rejestrować swoje spotkania i działania, aby wykazać osiągany postęp i wspomóc udzielanie informacji zwrotnych na koniec programu.
Formularze ewaluacji: W środku programu i na jego końcu należy poprosić podopiecznych i mentorów o ewaluację programu. Ich wkład pomoże we wprowadzaniu niezbędnych zmian, aby zapewnić skuteczność programu.

Przydatne może być też założenie biblioteki materiałów i zasobów w celu pomocy mentorom i podopiecznym podczas programu. Przykłady uwzględniają poradniki, pomoce w pracy oraz zalecane materiały do czytania i strony internetowe.